人力资源如何降本增效（如何降本增效活下去）

经过2022年动荡漂移的一年，在坐的HR，听了无数次“降本增效”这个词语

到了2023年，降本增效依旧一定是最为关注的

首先，如何理解降本增效？

降本增效的本意是为了降低成本并增加效益
降本增效的近义词是开源节流
降本增效的反义词是大手大脚/铺张浪费/挥霍无度

其次，人力资源规划中的降本增效包含哪些方面？

人力资源规划中的成本包含：招聘成本/培训成本/试错成本/人工成本/社保公积金/管理成本/隐性成本/离职成本等等

那么，关于降本增效，具体有哪些方面是我们可以调整的呢？咱们来好好盘一盘

人员工资

改变薪酬结构，固定薪资部分可拆解为基本工资+岗位工资+岗位津贴+保密费等；
非年度固定节点的调薪，考虑采用补贴的形式，灵活使用；
拉开薪酬等级和带宽，让做得好的人赚得足够多，让做得差的人羡慕起来；
对关键职位高薪绿道留住人，对真正的核心人才要舍得花钱；
对普通职位进行就外包，较基础岗位采用实习生，如不能用实习生，就招聘成本低的应届毕业生新人进行培养，对普通人才要控制成本；
让高管降薪，不降薪就增加考核占比，挂钩企业关键利润指标；
把降本增效作为每个部门负责人的重要考核项目之一；

​​办公场地

评估办公场地的常容纳人数，调整办公室的预算费用；
更换办公用品供应商，削减不必要的办公用品费用支出；
办公场地的清洁/绿植维护/家装/家具等维护和采购，货比三家；
灵活运用工具，推广无纸化办公，提升工作效率；

​​员工福利

取消不必要的团建费用和客户维护费用；
变换福利形式，如发现金的福利改为发礼品，发礼品的福利改为活动参与性质的福利；
满足一年以上司龄的正式员工才予以参加免费员工体检；