出版社如何优化人力资源管理（这里有10招你可以试试）

按：传统出版行业应该如何调整人力资源管理策略，以适应新时代不断变化的市场环境呢？

近年来，数字经济、知识经济、出版融合转型升级、新媒体业态传播、直播短视频等一系列新名词、新发展、新动向，对传统出版行业产生极大冲击，出版社必须改变老思路、陈理念和旧模式。

畅通招募通道、整合人力资源、提升人才价值，是在未来竞争中取得领跑优势的关键“三板斧”，这就需要不断优化人力资源管理战略，针对性提出人力资源管理策略。

对策一
积极面对变化，主动迎接挑战

身处百年未有之变局，出版社的管理者首先要适应变化。人力资源管理人员应辅助出版社管理层，为员工配备软硬措施以助管理变革，让团队了解出版的未来和方向，尽可能保持清晰和开放的沟通渠道。

作为安徽出版集团旗下专门从事融合发展的专业社，时代新媒体出版社不断适应市场变化。针对前两年国家提出的“双减”政策，集团大力发展课后服务市场，我社立即跟进，成为国内率先在课后服务市场进行尝试的出版社之一，致力于探索出懂技术、懂教育市场、懂出版内容服务的内容服务路径。同时，社内人力资源管理也主动适应变化，积极探索相关培训业务。

对策二
明确使命任务，坚守主责主业

出版社的生存基础在于员工、读者和社会，提高员工和读者的满意度是企业追求的目标。由于出版业的社会属性和商业属性高度重合，需要持续有专业的部门时刻提醒员工，特别是针对新业务、新人员以及新的合作伙伴，必须把出版业的使命贯穿始终。

以上文所述课后服务课程开发为例，不仅要考虑教育部门的需要、家长的诉求，还要考虑课程内容导向，特别是强化科普类课程服务的意识形态属性，这一点在当前乃至今后更长时间都需要人力资源部门加强关注。

对策三
开发核心能力，提高竞争优势

在信息技术高度发达的当下，传统出版业务相对稳定，一些基于新技术、新媒介、新模式的融合出版业务不能完全“硬闯硬冲”，在人力资源配备上特别是在团队合作中需谨慎操作。

时代新媒体出版社在涉足除传统图书出版以外的业务时，社领导始终坚守内容优势，让其他一切技术和方法都服务于优质出版内容。这一点在“双减”后的课后服务业务中体现得尤为明显，我们的业务始终坚持区别于其他教培公司、技术公司，坚持内容导向、兼容并蓄，从而形成自己的核心竞争力。

对策四
培育企业文化，提升员工归属感

未来出版的发展趋势必将以促增长战略代替控成本战略，通过持续健康的增长为员工的个人发展创造更多机会。《赋能》一书中提到的“前台小分队+后台指挥部”模式具有积极借鉴意义，当下不少出版社普遍采用大平台、小团队的管理模式。比如安徽出版集团曾在内部鼓励实行“首席编辑制”，通过一两个优秀编辑带动整个部门，先后涌现出多个“亿元编辑部”。

再如当下直播带货已成为图书主要销售渠道之一，一个直播团队如同一个干劲十足的创业团队，用“大平台”保障、“小团队”管理，从而实现快速增长。

对策五
激发学习动能，完善培训体系

出版转型升级给出版人的知识结构带来巨大挑战，需要在内部建立起学习型组织，即不断创造知识和转移知识的组织。因此，员工的学习和培训将成为社内除生产经营活动外的最重要的活动。

传统培训基本是标准化，“千人一面”，但未来出版社需要在基本技能培训的基础上开展个性化学习和沉浸式培训，通过AI+算法让每个人找到并学习自己感兴趣的内容，鼓励自主学习、自主成长；还可以通过虚拟现实等沉浸式学习方式，提高员工的学习趣味性和效率，进而提高员工的学习热情。

对策六
运用数据工具，体现公允水平

经过几十年的改革发展，传统出版生产模式已到达一个临界点。出版工作重在细节，既不能盲目求快，也不能固步自封，人力资源团队的部分职责是尽可能实现“千人千面，人尽其才”。可以尝试通过“标签化”展现每个人的优势，通过精准匹配让每个人的“选、育、用、留”政策更具针对性，最大化发挥每个人的创造力。

坚持“工作项目化，项目制度化，制度绩效化”的方式，做到“用数据说话”，从而稳步提升出版社整体工作效率。

对策七
鼓励多元发展，丰富团队色彩

多元化建设是现代化人力资源团队的一项关键任务，正所谓“独行快，众行远”。很多管理者都致力于建立一个行动高效、配合流畅的团队，人才经验和多样背景对于公司的长远发展至关重要，对于出版这样跨行业、跨学科比较普遍的行业，更需要多元化的补充和积累。这就需要人力资源部门不断扩大每天了解、体验、享受和接触到的信息的深度和广度。

同时，出版社要为个体提供舞台，员工不是随意使唤完成任务的“工具人”，而是价值共创者。过去是“公司+雇员”，未来是“平台+创客”。越来越多的出版社将实现“四代同堂”状态：“70后”主要追求稳定的职业和工作，“80后”有很强的自我成就动机，“90后”和“00后”特别重视工作的价值和意义。必须充分发挥大家的不同个性和特质，实现个人价值的最大化。

对策八
加强健康服务，健全安全管理

人们普遍认为，人力资源的存在更多是为了监督员工出勤和考核绩效。但事实上，“最好的”公司主要是通过人力资源部门关心照顾员工，正如日本著名管理大师稻盛和夫所说，“虽然说最容易动摇、最难把握的是人心，但一旦彼此信赖、心心相连，最坚牢、最可靠的也是人心”。

人力资源部门可以通过鼓励安全协议、扩大健康覆盖范围、确保充足的人员配备和公平分工，甚至通过“同理心”培训，帮助员工减少身心健康问题，积极发挥组织协调作用，从而为全体员工的健康和安全提供保障，无形中营造融洽的工作氛围，不断提高员工的工作和生活质量。

对策九
强化合规管理，防范化解风险

当前，与劳动保障相关的法律法规越来越健全、越来越严格规范。随着国内不少出版集团登陆资本市场，企业的法务责任也落在了人力资源团队或行政团队身上。人力资源管理人员要适应变化，熟悉法律法规、地方条例、行业法规等，并通过适当的报告、审计和监控来制定和执行，为企业减少不必要的诉讼。

对策十
灵活绩效考核，及时价值激励

考核绩效是企业成功的关键指标，但它不能简单地用利润、费用和销售数字等宽泛的指标来衡量，人力资源部门在其中起到的作用是监控部门、团队以及个人的绩效。在此，监控必须适当，以避免过度关注KPI而非公司目标，以及造成员工倦怠情绪。特别是对出版社这样承担主流舆论阵地功能的企业来说，除经济指标外，更多的还要关注社会效益指标，在绩效中严格落实“社会效益优先，社会效益和经济效益双统一”原则，这也对人力资源管理提出了更高的要求。